초급사원의 직무열의에 있어 선배사원과의 '관계맺음' 의미 탐색 : '연구개발 직군'을 대상으로
Explore the meaning of the relationship between the senior and beginner employees in the Job engagement of the beginner.
- 주제(키워드) 연구개발 직군 , 초급사원 , 선배사원 , 직무열의 , 멘토링 , 코칭 , 개발지원관계 , 일터학습
- 발행기관 아주대학교 교육대학원
- 지도교수 이성엽 교수
- 발행년도 2018
- 학위수여년월 2018. 8
- 학위명 석사
- 학과 및 전공 교육대학원 평생교육
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/ajou/000000028012
- 본문언어 한국어
- 저작권 아주대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
초록/요약
본 연구는 지식경영 시대의 기업의 핵심 경쟁력인 연구개발 직군 초급사원들을 연구대상으로 하여 그들의 직무열의가 어떻게 발현되고 소진되는지를 확인하고, 그들과 선배사원 사이의 ‘관계맺음’이 직무열의에 있어서 총체적으로 어떠한 의미를 가지고 어떻게 영향을 미치는지 탐색고자 한다. 기존의 연구들은 대다수가 양적 연구임에 따라 특정 변인 간의 상관관계를 파악하는 수준에 그쳤으며 그 대상 또한 직장상사(리더)가 주를 이루고 있다. 반면 본 연구는 직무열의에 있어 선배사원을 가장 밀접한 관계대상으로 보고 질적 사례연구를 통해 직장의 현실을 보다 상세하게 담아내고 그 안에서 중요한 의미들을 발견하여 연구개발 인력을 위한 HRD(Human Resources Development) 전략에 도움이 될 것을 기대한다. 본 연구의 자료 수집은 면담대상자 선정을 위한 개방형 설문지 활용이 선행적으로 이루어진 후 심층면담을 통해 이루어졌으며, 면담 참여대상자는 ‘H'사 ’N'연구소의 초급연구원 4명, 동료연구원 1명, 선배연구원 1명이다. 본 연구자는 이들을 대상으로 직무열의 경험 여부와 그 원인에 대해 확인하였고, 그것에 있어 선배사원과의 ‘관계맺음’은 어떤 의미를 가지는지 분석하여 정리하였다. 먼저, 초급사원의 직무열의에 대하여 개인적 차원에서 분석한 결과를 요소별로 구분하면 세 가지로 나눌 수 있다. 첫째, 관계요소는 개인-직무 적합도를 말하며, 직무열의와 개인-직무 적합도의 정(+)의 관계성 외에 본 연구를 통해 확인된 새로운 관계성은 개인-직무 적합도가 낮더라도 직무열의는 높을 수 있으며 선호하는 직무가 별도로 없었더라도 직무열의는 생길 수 있다는 것을 통해 개인-직무 적합도가 직무열의의 높고 낮음에 절대적 영향을 미치는 요인은 아니라는 점을 발견하였다. 둘째, 발현요소는 인간의 ‘비교본능’과 높은 ‘자기 효능감’으로, 먼저 ‘비교본능’은 공통요소로써, 동료와 비교했을 때 자신의 역량이 부족하다고 판단이 들면 직무열의가 강하게 나타나는 것을 말한다. 높은 ‘자기 효능감’은 강한 직무열의를 보이는 대상의 특징으로, 해당 대상자들은 조직의 방치 및 멘토의 미지원 등 고난과 역경 속에서도 강한 의지로 자신이 할 수 있는 일을 찾아 해내는 열의를 보였다. 셋째, 직무열의 방해요소로는 독특한 요소를 발견하였는데, 취업난이라는 사회적 상황과 치열한 경쟁으로 인해 조직진입 전부터 에너지가 소진되어 조직진입 후 직무열의가 발현되지 않는 현상이었다. 이는 조진진입 전의 요소들도 조직진입 후에 부정적 영향을 미칠 수 있다는 것을 보여줌으로써 HRD 측면에서 중요한 의미가 있다. 다음으로, 초급사원의 직무열의에 있어 선배사원과의 ‘관계맺음’의 의미와 영향은 크게 2가지, 직무열의를 더욱 불타게 하는 관계와 직무열의를 꺼뜨리는 관계로 나누어 설명할 수 있다. 먼저 직무열의를 불태우는 관계는 초급사원이 선배와 관계를 맺음으로써 얻는 상호작용들이 직무열의에 도움이 되는 것을 말한다. 첫째는 멘토링 관계를 통한 경력개발 지원과 직무코칭, 둘째는 함께 학습하는 동료로서의 관계를 맺고 문제해결을 위해 머리를 맞대고 지식교류와 소통을 하는 것, 셋째는 인간적 ‘관계맺음’을 바탕으로 선배의 진심과 열정, 멘토의 정서적 지원 전반 등이 있다. 다음은 직무열의를 꺼뜨리는 관계로 본 연구결과에서는 크게 3가지 ‘수수방관’, ‘과유불급’, ‘권력남용’으로 표현할 수 있다. 첫째 수수방관은 멘토 관계로 공식적 관계가 맺어졌음에도 개발지원 역할을 수행치 않고 초급사원을 방치하는 것을 말하고, 둘째 과유불급은 선배(멘토)로서 적절한 업무부여와 피드백, 올바른 코칭 및 지도가 아닌 지나친 간섭과 비난, 업무 자율성 탄압 및 의견 무시 등으로 상호관계의 역기능을 일으킨다. 마지막으로 권력남용은 직장 내 관계가 영향을 미치는 범위가 근무지 외의 장소와 퇴근 이후 시간도 포함하는 것과 직무 구조상 선배에게 권력이 실리는 경우 등을 통해 선배의 과다한 권력에 의하여 초급사원의 직무열의가 떨어질 수 있다. 이와 같이 본 연구결과를 종합해보면 선배사원은 초급사원에게 없던 직무열의를 새롭게 만들어 낼 수는 없지만 이미 가지고 있는 직무열의에 대해서는 ‘관계맺음’을 통하여 증대시킬 수도 있고 사라지게 만들 수도 있는, ‘양날의 칼’과 같은 중요한 대상임을 본 연구를 통해 확인 할 수 있었다.
more목차
목 차
Ⅰ. 서 론 1
1. 연구의 필요성 및 목적 1
2. 연구 문제 5
3. 용어의 정의 6
Ⅱ. 이론적 배경 8
1. 직무열의 8
가. 직무열의의 개념과 구성요소 8
나. 직무열의의 선행연구 및 이론 11
2. 일터에서의 초급사원과 선배사원의 관계 13
가. 개발지원관계 13
1) 경력초기단계의 개발지원관계 14
2) 멘토링 15
나. 코칭 19
3. 일터에서의 학습 23
가. 형식학습 23
나. 무형식학습 25
Ⅲ. 연구방법 29
1. 질적 사례연구 29
2. 연구대상 32
가. ‘H’사의 기본정보 32
나. 연구 참여자 선정 35
3. 자료 수집 39
가. 설문조사 40
나. 심층면담 42
4. 자료 분석 44
5. 연구의 신뢰도와 타당성 확보 47
Ⅳ. 초급사원의 직무열의 49
1. 한 번도 생각해 본 적 없던 그 것, ‘열의’ 49
가. 직무열의? 직무열의! 49
나. 하고 싶었던 일과 해야 하는 일, 그리고 열의 56
2. ‘직무열의’의 발현과 소진 60
가. ‘최고’는 못되더라도 ‘너’보다는 잘하고 싶다, ‘비교본능’ 61
나. 실패와 역경에도 쓰러지지 않는 힘, ‘자기 효능감’ 64
다. 뜨거웠던 취업난(亂), 그리고 차가운 승리(勝利) 69
Ⅴ. 초급사원의 직무열의와 선배사원과의 관계 71
1. ‘선배’와 ‘후배’ 사이 71
가. 동상이몽(同床異夢) 72
1) 초급사원의 관점 72
2) 선배사원의 관점 74
나. 초급사원과 선배사원을 이어주는 ‘오작교’ 76
2. 가슴 속 ‘열의’라는 작은 불씨 81
가. ‘불씨’ 살리기 81
1) 불쏘시개 넣어주기 82
2) 부지깽이 질하기 84
3) 산소 불어 넣어주기 85
나. ‘불씨’ 죽이기 87
1) 수수방관(袖手傍觀) 87
2) 과유불급(過猶不及) 89
3) 권력남용(勸力濫用) 91
Ⅵ. 결론 94
1. 요약 94
2. 결론 및 제언 108
참고문헌 116
부록 124
