중소병원 재직자의 이직의도에 영향을 미치는 요인
Factors Affecting the Turnover Intention of Small and Medium-Sized Hospital Workers
초록/요약
본 연구에서는 우리나라 보건의료 전달체계의 근간을 이루고 있는 중요한 공급자이며, 지역 의료기관 기능을 담당하고, 1차 의료기관과 3차 의료기관 간의 역할을 이어주는 중추적인 기능을 하고 있는 중소병원 재직자의 이직 의도에 영향을 미치는 요인을 분석하기 위해 서울·경기지역 100병상 미만 중소병원에 재직자를 대상으로 2022년 10월 24일부터 11월 23일까지 설문조사를 실시하고 자료를 수집하여 빈도분석, 상관분석, 회귀분석을 실시하였다. 총 200부의 설문지 중 유효한 설문 168부를 회수(회수율 84%)하였고, 불성실하게 응답한 설문지를 1부를 제외한 167부를 대상으로 하여 조사하였다. 리더십의 유형은 Bass & Avolio(2000)가 개발한 MLQ-5X(Multi-factor Leadership Questionnaire)도구와 동료 지지는 Cutrona & Russell(1987)이 개발하고 양민경(2013)이 수정하여 사용한 사회적 지지 측정 도구를 사용하였다. 또한, 임파워먼트는 Spreitzer(1995)에 의해 개발된 측정 도구와 이직 의도는 윤은자, 김희정(2013)이 간호사를 대상으로 개발한 간호사의 이직 의도 측정 도구와 Meyer(1982)가 개발한 도구를 기초로 Porter & Smith(1970), Lawler(1983), Park (2002)에 의해 수정, 보완된 측정 도구를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS window version 25.0 통계프로그램을 이용하여 연구목적에 따라 실수, 백분율, 평균, 표준편차, Independent t-test, One-way ANOVA, Scheffe test, Pearson`s Correlation, Multiple regression analysis, Hierarchical regression analysis로 분석하였다. 본 연구의 분석 결과는 다음과 같다. 1) 대상자의 리더십은 평균 3.66±.673점, 동료지지 평균 3.70±.552점, 이직의도 평균 3.40±.579점, 임파워먼트 평균 3.54±0.584점이었다. 2) 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도는 성별(t=-2.677, p=.008), 나이(F=4.792, p=.003), 연봉(F=5.660, p=.004), 이직경험(t=-2.404, p=.017)에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 3) 대상자의 이직 의도는 리더십 유형의 하부요인 중 동기부여(r=-.158, p<.05)와 동료지지(r=-.192, p<.05)에서 유의한 음(-)의 상관관계를 보였다. 4) 회귀분석 결과 변혁적 리더십 유형의 하부요인 중 카리스마(B=0.324 p<.01)가 ‘1’ 증가하면 이직 의도가 0.324씩 증가하고, 동기부여(B=-0.282 p<.05)가 ‘1’ 증가하면 이직 의도는 0.282씩 감소하였다. 동료지지(B=-0.198, p<.05)가 ‘1’ 증가하면 이직 의도가 0.198만큼 감소하였다. 임파워먼트의 하위요인 중 역할수행(B=0.169)은 유의확률 p=0.065로 독립변수가 종속변수를 설명하는데 통제적으로 유의성에 미치진 못 하였으나 연관성이 있었다. 5) 외생변수를 통제 후 위계적 회귀분석을 실시한 결과는 변혁적 리더십의 하부요인 중 카리스마(t=-2.016, p=0.046), 지적자극(t=2.437, p=0.016)과 동료지지(t=-2.841, p=0.005)는 이직 의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구의 방법론적인 한계와 앞으로의 연구 방향에 대해 논의하였다.
more초록/요약
In this study, data were collected from October 24 to November 23, 2022 for small and medium-sized hospitals with less than 100 beds in Seoul and Gyeonggi-do to analyze the factors affecting the turnover intention of small and medium-sized hospitals that function as local medical institutions and connect them. Of the total 200 questionnaires, 168 valid questions (84% of the collection rate) were collected, and 167 questions were surveyed, excluding one. As for the type of leadership, the MLQ-5X(Multi-factor Leadership Questionnair) tool developed by Bass & Avolio(2000) and the social support measurement tool developed by Cutrona & Russell(1987) and modified and used by Yang(2013). In addition, Empowerment used a measurement tool developed by Spritzer(1995) and a measurement tool modified and supplemented by Porter & Smith(1970), Lawler(1983), Park(2002) based on a measurement tool developed by Yoon & Kim(2013) for nurses and Meyer(1982). The collected data were analyzed using the SPSS window version 25.0 statistical program as real numbers, percentages, averages, standard deviations, Independent-test, One-way ANOVA, Scheffe test, Pearson's Correlation, and Multiple regression analysis, Hierarchical regression analysis according to the purpose of the study. The analysis results of this study are as follows. 1) The subject's leadership averages 3.66±.673 points, average peer support of 3.70±.552 points, The average turnover intention was 3.40±0.579 points and the average empowerment was 3.54±0.584. 2) The turnover intention according to the general characteristics of the subject is gender(t=-2.677, p=.008), Turnover experience(t=-2.404, p=.017), Age(F=4.792, p=.003), Annual salary(F=5.660, p=.004) there was a statistically significant difference in. 3) Subject's turnover intention is supported by colleagues(r=-.192, p<.05) and Leadership type Motivation among sub-factors(r=-.158, p<.05) shows a significant negative (-) and stop at correlation. 4) As a result of regression analysis, Charisma among the sub-factors of transformational leadership type(B=0.324, p<.01) if increases by '1', turnover intention increases by 0.324, Motivation(B=-0.282, p<.05) if increased by `1', the intention to change jobs decreased by 0.282. Peer Support(B=-0.198, p<.05) if increases by '1', turnover intention decreases by 0.198 did. Among the sub-factors of empowerment, the role performance(B=0.169) has a significance probability p=0.065, and the independent variable did not reach control significance in explaining the dependent variable, but it is related. Finally, the methodological limitations of this study and future research directions were discussed.
more목차
Ⅰ. 서론 1
A. 연구의 필요성 1
B. 연구의 목적 3
C. 용어의 정의 4
1. 중소병원 4
2. 리더십 4
3. 동료지지 5
4. 임파워먼트 6
5. 이직의도 6
Ⅱ. 이론적 고찰 8
A. 중소병원 8
B. 리더십 9
1. 리더십의 개념 9
2. 현대적 리더십 이론 11
1> 변혁적 리더십 11
2> 변혁적 리더십의 구성요소 12
3> 거래적 리더십 14
4> 거래적 리더십의 구성요소 15
C. 동료지지 16
D. 임파워먼트 17
1. 임파워먼트 개념 17
2. 임파워먼트 구성요소 19
E. 이직의도 21
Ⅲ. 연구방법 25
A. 연구설계 25
B. 연구 대상자 및 표본 26
C. 자료수집 방법 및 절차 28
D. 연구도구 28
E. 분석방법 30
Ⅳ. 연구결과 32
A. 조사대상자의 일반적 특성 32
B. 주요 연구변수에 대한 기술통계 35
C. 대상자의 일반적 특성에 따른 이직 의도의 차이 37
1. 독립표본 t-teat와 일원배치 분산분석(one-way ANOVA) 37
2. 최종학력, 직급에 대한 정규성 검정 40
D. 변수 간의 상관관계 분석 41
E. 이직 의도에 영향을 미치는 요인 43
1. 일반적 특성이 이직 의도에 미치는 영향 43
2. 리더십유형, 동료지지, 임파워먼트가 이직 의도에 미치는 영향 45
3. 인구사회학적 특성 통제 후 변수가 이직 의도에 미치는 영향 48
Ⅴ. 논의 50
Ⅵ. 결론 및 제언 55
참고문헌 57
