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적합성 이론의 확장 : 신입사원의 이직의도 형성과 성격에 관한 논의

  • 손석진 (아주대학교 경영대학원)

초록/요약

For enterprises, members of the organization are strategic asset for innovation, meanwhile, innovation is a source of competitiveness of those enterprises, such that, selection of members is not only a current issue but also important task for future considering their further growth. As of now, by acknowledging this, a great number of enterprises are constantly putting efforts in order to seek the best way to have more competent members in their organizations who may also bring a future outcome moreover than the immediate outcome and to let them more concentrate on their job. To do this, many of them are using hiring process to select members that they consider to be suitable for their needs and to make the best use of those for organization’s development. However, even with these whole lot of effort, turnover rate of newcomers within 3 years since their entrance, is humongous, and most of quitters in the age of twenties, suggest the difference created between what they do and what they have expected to do as a primary reason behind their quit. This phenomena, on one hand, means a loss of power for the growth and at the same time, causes a sunk cost on the other, both of which are not good in a sense of managing an organization. Therefore, taking note of the characteristics of those that are to affect their tendency to form less and to show less turnover intention is important. Also, in addition to that, figuring out by which features members get affected, greatly matters for Human Resource Management(HRM) since one’s turnover intention can be affected by various features of the organization while experiencing a life there, With all these mentioned above, specifically looking into the interaction effect, this study suggests the idea of how newcomers’ fit to the job and organization can affect their turnover intention. By answering how the effect of personality on turnover intention forms and what affects it, it is also applicable in a practical manner. Until now, not having linked personality with fit, most of previous researches had insufficient amount of discussion regarding the essence of personality. This study, adopting the vocational interest of Holland’s theory and traits of Big 5 theory as a basis, expanded a discussion of the definition and the category of personality. As a result of this, it has been concluded that there sure is a common sense between personality as a vocational interest and personality as traits, but are two different notion that needs to be considered separately. Personality which has a fixability that gets us to act in a specific way, is a distinct value that one forms for several years before entering the organization and doesn’t get changed easily. Thus, personality can be observed and measured at a glance, letting us to group those who show similar aspect. For this reason, when there is a homogeneity of personality at the collective level, we can say that whoever that is homogenous with the group has a fit. This allows conducted study to deal with homogeneity formed at job group and job environment, elaborating from vocational and organizational level to a job level. This study, unlike those previous ones, that only dealt with one side of personality either Holland’s theory or Big 5 theory, handles both theories at the same time which have eventually broadened the discussion of the personality. Also, by applying this to Schneider’s ASA theory, the study was able to explain the phenomena of newcomers forming turnover intention with the help of homogeneity. The current research model is depicted as follows. People who have been working at medium or big-sized enterprises for up to 3 years with education level of college graduate or above were sampled. Categorized into 6 job group, in total of 275 samples were collected. The result of empirical tests of the study showed that newcomers were likely to form less turnover intention when one’s vocational interest was compatible with job environment. <Research model> However, for Big 5 traits, some of the traits were excluded as the aggregation validity, so called level issue, could not have been verified. In addition, even those traits that seemed to have cleared the level issue, showed no main effect on turnover intention. Moreover, all moderators(one’s readiness, transformational leadership of the first supervisor met, and the organizational socialization strategies) had interaction with vocational interest, moderating its effect on turnover intention. But for Big 5 traits, only the organizational socialization strategies had moderated the effect of fit of extroversion on turnover intention. This study provides the following implications. First, the present study have expanded the discussion of the definition and the category of personality by explaining its underlying nature with two theories(Holland & Big 5). Furthermore, by applying this to Schneider’s theory, the mechanism of how newcomers form turnover intention was understandable. Moreover, elaborating the homogeneity at organizational & vocational level to group & job level, the evidence of presence of homogeneity at job group level was theoretically proposed, which have expanded the discussion of fit. Also, with various theoretical backgrounds, the study have verified the moderating effect of those features that a person has or that is estimated to be present along internal and external environment which may affect the mechanism of personal fit on turnover intention and have suggested the desirable direction of adaptation of newcomers to the job and to the organization. Thus, organizations should not just consider specifications of applicants but employ ones that fit the job value, which would lead to personal development and organizational development at the same time. Besides, supervisor’s transformational leadership, and organized, systematic organizational socialization should also be taken into account. Yet, with all these implications, this study still has some limitations to discuss as follows. First, while implementing the measurement that was developed by other previous researchers, this study might have ignored the cultural differences between research objects, nor objective of questionnaires and might not had an accurate answer as the study have used the shortened versions. Furthermore, the number of samples was small, which could have led to the level issue during empirical analysis and to no significant main effect. So, even with various methods to supplement the presence of moderation, there still is a defection due to inexistent main effect. Therefore, when conducting a new study, actions such as development of new questionnaires, collection of sufficient amount of samples should be taken into account in order to redeem the limitations, and by doing so, the effect of personal fit on newcomers' turnover intention is expected to be studied in depth.

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초록/요약

기업에 있어 조직구성원은 혁신을 위한 전략적 자산이며 혁신은 기업 경쟁우위의 원천이다. 그러므로 기업에 있어 어떠한 인재를 선발한다는 것은 현재뿐만 아니라 미래를 위한 성장 동력을 확보하는 차원에서 중요한 문제라고 할 수 있다. 이에 오늘날 많은 기업이 현재를 넘어 미래의 성과를 가져올 수 있는 경쟁력 있는 인재를 보유하고 그들이 더욱 몰입할 수 있도록 새로운 방법을 찾으려 노력하고 있다. 이 과정에서 기업은 채용을 통해 조직에 필요한 인재를 선택하고 이들을 조직 발전에 활용하는 방법을 강구한다. 그러나 그러한 노력에도 신입사원의 입사 3년 이내 퇴사율은 상당하며 상당수의 20대 퇴사자가 퇴사하는 이유로 기대했던 직무와 현실의 직무가 다름을 표명하고 있다. 이러한 현상은 조직에 있어 매몰비용을 초래할 뿐만 아니라 미래 성장 동력의 상실을 의미한다. 그렇기에 어떤 특성의 구성원들이 낮은 이직의도를 형성하는 경향을 보이는지 파악하는 것이 중요한 것이며 개인이 조직 생활을 수행하면서 경험하는 다양한 요소들이 구성원의 이직의도 형성에 영향을 줄 수 있다는 점에서 개인과 조직의 차원에서 어떠한 요소들이 구성원들의 이직의도 저하에 영향을 미치는지를 파악하는 것이 효과적인 인적자원관리를 위해 중요하다 할 것이다. 본 연구는 이러한 점에 착안하여 신입사원들이 고유하게 형성하고 있는 개인의 특성 중 성격이 직무와 조직의 특성과 가치의 일치하는 정도가 이들의 이직의도 형성에 어떠한 영향을 미치는지를 제시하고자 한다. 나아가 개인이 조직 내, 외부에서 마주하는 준비도, 변혁적 리더십, 조직사회화전략이 각기 어떠한 영향을 미치는 검증하는 것을 연구목적으로 한다. 따라서 본 연구에서는 직무와 조직에 대한 신입사원의 개인적합성이 그들의 이직의도 형성에 어떠한 관계를 형성하며 어떠한 요인들이 해당 관계를 조절하는지를 구체적으로 살펴보고자 한다. 이는 개인의 성격이 이직의도 형성에 어떠한 관계를 맺는지와 그 관계에 영향을 주는 요소에 대한 답을 제시한다는 점에서 실무적으로도 의의가 크다. 그간 대다수의 선행연구에서는 개인의 성격과 적합성을 연결 짓거나 그 본질적인 정의와 범주를 다룬 논의가 부족하였다. 본 연구에서는 Holland의 직업흥미, 성격 5요인 이론을 기초로 성격의 정의와 범주에 관한 논의를 전개하였다. 그리고 그 결과 직업흥미로서의 성격과 성격 5요인으로서의 성격이 공통되는 부분도 있으나 구분될 필요가 있다고 결론지었다. 성격은 개인이 기업에 입사하기 이전 짧게는 수년에서 십 수년간 형성해온 고유의 가치이며 개인의 성격은 개인이 어떠한 일정 방식으로 활동하게 만드는 고정성을 갖기 때문에 변화하지 않고 지속되는 측면이 있어 표면적으로 관측과 측정 가능하며 비슷한 성향을 지닌 이들과 집단화 할 수 있다. 그리하여 집단적 수준에서 성격적 동질성이 존재할 때 이에 동질한 개인은 적합성을 띤다고 할 수 있어 집단을 직무수준으로 구분하였고 동시에 직업환경 또한 직무수준에서 구분함으로써 동질성과 적합성에 대한 논의를 확장하였다. 이전의 연구들이 Holland 이론과 성격 5요인 이론 중 어느 한쪽만을 다루었다면 본 연구에서는 위의 이론들을 동시에 다룸으로써 종국적으로 성격의 범주와 해석에 대한 논의를 확장할 수 있었고 이를 Schneider의 이론에 대입함으로써 신입사원이 이직을 의도하게 되는 현상을 동질성에 기초하여 설명할 수 있었다. 이러한 내용을 토대로 본 연구 간 설계된 연구모형은 아래와 같다. <연구모형> 본 연구는 전문대졸 이상의 학력으로 중견기업 이상에 재직 중인 경력 3년 이하인 자들을 대상으로 설문조사를 실시하였고 최종적으로 6개 직군 총 275개 표본이 수집되었다. 그 결과 개인의 직업흥미가 직무환경과 일치하는 경우일수록 이직의도가 낮게 형성된다고 나타났다. 반면에 성격 5요인의 경우에는 일부 합산 타당성이 검증되지 못한 경우는 분석에서 제외되었으며 타당성이 검증된 요인의 경우에도 이직의도에 대한 주효과가 유의하지 않다고 나타났다. 나아가 개인의 준비도, 첫 직속상사의 변혁적 리더십, 제도화된 조직사회화전략은 모두 직업흥미와 이직의도의 관계를 조절하는 것으로 나타났으나 성격 5요인과 이직의도의 관계에서는 외향성의 경우만 조직사회화전략에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 먼저 본 연구에서는 성격이 신입사원의 이직의도에 영향을 주는 본질적 이유를 제시하고자 하였다. 그리하여 Holland와 성격 5요인 두 가지 이론을 다룸으로써 성격의 정의와 그 범주에 관한 논의를 확장할 수 있었으며 이를 Schneider의 이론에 대입시킴으로써 신입사원의 이직의도 형성 매커니즘을 이해하는데 기여할 수 있었다. 나아가 조직 수준의 동질성을 집단수준의 동질성으로 직업 수준의 동질성을 직무 수준의 동질성으로 구체화함으로써 직무집단(직군) 차원에서의 동질성의 존재를 이론적으로 제시하였고 이는 적합성 논의를 확장하는데 기여했다고 할 수 있다. 또한 여러 이론적 배경을 가지고 개인 적합성이 이직의도를 형성하게 되는 매커니즘에 주요한 영향을 미치리라고 판단된 개인과 집단의 내, 외부 환경요인을 반영하여 그 조절효과를 검증함으로써 신입사원의 직무 및 조직적응의 바람직한 방향을 제시했다는 데 그 의의가 있다. 이를 통해 실무적으로 단순히 자격요건(Specification)이 좋은 인재를 확보하는데 그치는 것에서 탈피하여 해당 인원이 맡을 직무와 그 직무가 갖는 가치에 적합한 인재를 채용함으로써 개인의 발전을 도모하는 동시에 조직의 발전을 이루려 노력해야 함을 제시할 수 있었으며 이들에 대한 체계적이고 조직화된 조직사회화의 필요성과 이들이 마주하는 직속상사의 변혁적 리더십 여부가 중요하다는 것을 제시할 수 있었다. 그러나 본 연구는 위의 시사점에도 불구하고 다음과 같은 한계점을 가진다. 먼저, 척도 사용에 있어 이미 개발된 척도를 사용함으로 인해 척도 사용 개발 간에 발생할 수 있는 측정목표 차이 및 표본이 가지는 문화적 차이를 고려하지 못하였을 수 있으며, 문항 수가 적은 척도를 사용함으로 인해 응답의 정확성이 확보되지 못했을 수도 있다. 또한 수집된 표본 수가 적었고 그 영향으로 성격 적합성의 실증분석 간 일부 성격 요인에서만 합산 타당성이 확보되었으며 분석결과에서 나타나듯 이들의 경우마저도 주효과가 없음으로 나타나 조절효과를 해석함에 있어 다양한 방법으로 판단근거를 보충했음에도 주효과의 부재라는 태생적 한계가 존재한다. 그렇기에 위와 같은 사항들을 참고하여 향후 연구에서는 새로운 척도 개발, 충분한 표본의 확보 등의 보완조치를 거침으로써 신입사원의 이직의도 형성에 대한 개인 적합성의 영향이 심도 있게 다루어지기를 기대해본다.

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목차

제 1 장 서론 1
제 1 절 연구의 필요성 1
제 2 절 연구 대상 4
제 3 절 연구 문제 5
제 4 절 논문의 구성 6
제 2 장 이론적 배경 8
제 1 절 적합성 이론 8
1. 적합성 개념 8
가. 개인-조직(P-O) 적합성 8
나. 개인-집단(P-G) 적합성 9
다. 개인-직무(P-J) 적합성 10
라. 개인적합성 11
2. Holland의 직업흥미 이론 13
3. 성격 5요인 이론 15
제 2 절 준비도 17
제 3 절 변혁적 리더십 19
1. 변혁적 리더십의 정의 19
2. 변혁적 리더십의 구성요인 20
가. 이상화된 영향 20
나. 개별적 배려 21
다. 지적자극 21
라. 영감적 동기부여 22
제 4 절 조직사회화전략 23
1. 조직사회화 정의 23
2. 조직사회화전략의 구성요인 24
가. 집합적 전략과 개별적 전략 24
나. 형식적 전략과 비형식적 전략 24
다. 순차적 전략과 임의적 전략 25
마. 연속적 전략과 이산적 전략 25
바. 수여적 전략과 박탈적 전략 25
제 5 절 이직의도 28
제 3 장 연구모형과 가설 30
제 1 절 연구모형 30
제 2 절 연구가설 31
1. 연구문제 1 : 개인적합성과 이직의도 31
가. 직업흥미 적합성 33
나. 성격 적합성 35
2. 연구문제 2 : 개인 준비도의 조절효과 39
3. 연구문제 3 : 변혁적 리더십의 조절효과 42
4. 연구문제 4 : 조직사회화전략의 조절효과 44
제 4 장 연구방법 46
제 1 절 자료수집 46
1. 설문 구성 46
2. 표본 선정 47
3. 직무집단(직군)의 분류 48
가. 기업별 직무 구분 48
나. KECO, NCS, KNOW 직업코드 활용 직군 분류 49
제 2 절 변수의 측정 51
1. 직업흥미 적합성 51
가. 개인의 직업흥미유형 측정 51
나. 직무환경유형 측정 51
다. 직업흥미 적합성 측정 52
2. 성격 적합성 54
가. 개인 성격측정 54
나. 직무집단 성격측정 55
3. 준비도 57
4. 변혁적 리더십 58
5. 제도화된 조직사회화전략 59
6. 이직의도 60
7. 통제변수 61
제 3 절 자료분석방법 63
1. 직업흥미 적합성과 이직의도의 관계 분석 63
2. 성격 적합성과 이직의도의 관계 분석 65
제 5 장 분석결과 69
제 1 절 표본 특성 69
제 2 절 상관관계 분석 70
제 3 절 신뢰도 분석 74
제 4 절 확인적 요인분석 75
제 5 절 합산 척도 타당성 검증 79
1. 타당성 검증 방법 79
가. rwg 79
나. ICC(1), ICC(2) 80
2. 타당성 검증 결과 81
제 6 절 가설 검증 85
1. 가설 1. 직업흥미 적합성의 주효과 85
2. 가설 2. 성격 적합성의 주효과 86
3. 가설 3-1. 개인 준비도의 조절효과: 직업흥미 적합성 89
4. 가설 3-2. 개인 준비도의 조절효과: 성격 적합성 92
5. 가설 4-1. 변혁적 리더십의 조절효과: 직업흥미 적합성 94
6. 가설 4-2. 변혁적 리더십의 조절효과: 성격 적합성 97
7. 가설 5-1. 조직사회화전략의 조절효과: 직업흥미 적합성 99
8. 가설 5-2. 조직사회화전략의 조절효과: 성격 적합성 102
9. 가설 3-1, 4-1, 5-1에 대한 다중가산조절분석 109
제 6 장 결론 및 한계 111
제 1 절 가설검증 결과 111
제 2 절 결론 및 시사점 112
1. 이론적 시사점 112
2. 실무적 시사점 116
제 3 절 연구의 한계점 및 추후 과제 118
참 고 문 헌 121
설 문 지 145
부록. 직군 분류 방법 155
부록. 직무환경 유형 168
ABSTRACT 175

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