직장내 괴롭힘 법제의 개선방안 연구
A Study on the Improvement of Legal Systems regarding Harassment in the Workplace
- 주제(키워드) 직장내 괴롭힘 , 인격권 침해 , 직장내 괴롭힘 판단기준 , 불법행위책임 , 취업규칙
- 발행기관 아주대학교
- 지도교수 이승길
- 발행년도 2020
- 학위수여년월 2020. 8
- 학위명 박사
- 학과 및 전공 일반대학원 법학과
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/ajou/000000030271
- 본문언어 한국어
- 저작권 아주대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
초록/요약
최근 우리나라에서 이른바 ‘갑질’, ‘폭언’, ‘따돌림’, ‘태움문화’, ‘가학적 인사관리’ 등으로 표현되는 직장내 괴롭힘의 문제가 심각한 사회문제로 대두되었다. 문재인 정 부의 직장내 괴롭힘 근절을 위한 정책 추진 및 국회의 입법적 대응 노력으로 2019 년 7월 16일부터 노동현장에 직장내 괴롭힘의 규율이 시작되었다. 법 시행 1년여가 지난 현 상황에서 긍정적인 부분도 많지만 현행 법제가 갖는 한계도 존재한다. 본 논문의 연구내용은 다음과 같다. 첫째, 직장내 괴롭힘의 일반현황, 개념 및 유형을 살펴보았다. 그리고 법 시행 후 약 1년 여간 고용노동부에 접수된 직장내 괴롭힘 신고사건의 처리현황을 검토‧분석 하여 제도개선을 위한 함의와 시사점을 얻었다. 직장내 괴롭힘의 행위는 헌법상 보 장된 근로자의 기본권을 침해하는 행위이다. 이런 측면에서 근로자의 인격권, 평등 권, 건강권, 근로권은 직장내 괴롭힘을 규율할 수 있는 규범적 근거가 될 수 있다는 측면도 살펴보았다. 아울러 현행 법제가 마련되기 이전 직장내 괴롭힘 행위를 규율해 온 기존법제의 규율 내용 및 한계도 살펴보았다. 둘째, 제19대와 제20대 국회에서 제출된 14건의 법안을 분석하고, 국회 환경노동 위원회에서 통합‧조정(대안)된 현행 법제 및 그 후 추가로 발의된 법안 3건을 비교‧ 분석하여 쟁점사항을 도출했다. 또한, 현행 직장내 괴롭힘 규율 법제의 법적 쟁점으 로 법적 구조 및 법적 요건을 살펴보았다. 그리고 직장내 괴롭힘의 판단기준으로 행 위 태양별로 유형화하는 작업을 하였다. 직장내 괴롭힘 행위의 태양을 신체적 고통 행위(폭행, 상해 등), 정신적 고통행위(폭언, 욕설 행위 등), 근무환경 악화행위(인 형화하여 그 위법성 판단기준에 관한 판례법리를 검토했다. 또한, 현행 법제가 기존 의 민‧형사법 및 노동관계법과 중첩적으로 적용할 수 있는지도 살펴보았다. 셋쩨, 직장내 괴롭힘 규율의 외국법제를 연구하였다. ILO(국제노동기구) 제190호 협약과 제206호 권고, 일본, 프랑스, 영국의 규율 법체계, 정의, 보호대상, 사전예방 조치, 사후구제수단 및 제제조치 등을 체계화해 분석했다. 이를 통하여 현행 법제의 개선방안에 대한 함의와 시사점을 도출하였다. 넷째, 이상의 고찰을 통해 현행 법제의 쟁점사항을 중심으로 개선방안을 제시하였 다. 주요 개선방안을 요약하면 다음과 같다. (1) 직장내 괴롭힘과 관련하여 발생하 는 다양한 법적 쟁점들을 체계적으로 엮어내기 위해서는 직장내 괴롭힘의 정의에 그 핵심가치로서 “근로자의 존엄성 보장과 인격권 보호”를 반영할 필요가 있다. (2) 직장내 괴롭힘은 사업장 규모와 관계없이 발생하고, 소규모 사업장에서 종사하는 근 로자의 인격권 보호가 더 절실하므로 법 적용범위를 1인 이상 모든 사업 또는 사업 장으로 확대할 필요가 있다. (3) 직장내 괴롭힘 규율의 실효성을 확보하기 위해서는 제3자의 괴롭힘 행위 규율, 근로감독관의 직권조사권 부여, 2차 피해 방지규정 마 련, 직장내 괴롭힘 행위자 및 법적 의무 위반 행위에 대해 과태료를 부과해야 한다. (4) 사전예방조치로서 직장내 괴롭힘 예방교육과 직장내 괴롭힘 (예방)금지청구권 을 법제화할 필요가 있다. (5) 사후구제조치로 직장내 괴롭힘 유급휴가 신설, 노동 위원회를 통한 직장내 괴롭힘 구제신청제도 및 입증책임의 완화를 규정할 필요가 있다.
more초록/요약
In recent years, the workplace harassment cases such as ‘power abuse’, ‘violent language’, ‘bullying’, ‘abusive training for new nurses’, and ‘sadistic personnel management’ have emerged as a serious social problem. The regulation of harassment in the workplace began on July 16, 2019, with the Moon Jae-in government's policy to eradicate harassment in the workplace and legislative response efforts of the National Assembly. Although there are many positive aspects in the current situation, more than a year after the enforcement of the law, there are limitations in the current legal system. The research contents of this thesis paper are as follows: First, I examined the general situation, concept and type of harassment in the workplace. In addition, by reviewing and analyzing the status of the handling of harassment complaints filed with the Ministry of Employment and Labor for about a year after the law was enacted, I discovered implications for improving the system. Harassment in the workplace is a violation of the basic rights of workers guaranteed by the Constitution. In this regard, I also looked at the aspect that workers' rights, equal rights, health rights, and work rights can be the normative basis for disciplining harassment in the workplace. In addition, I examined the contents and limitations of the existing laws and regulations that regulated bullying behavior in the workplace before the current legislation was prepared. Second, I analyzed the relevant 14 bills submitted in the 19th and 20th National Assembly, and compared and analyzed the current legislation integrated and coordinated (as alternative) in the National Assembly's Environment and Labor Committee and 3 additional bills proposed thereafter. In addition, I reviewed the legal structure and legal requirements as legal issues in the current harassment disciplinary legislation. Also, I carried out the categorization of types of harassment according to the behavioral aspect as the criteria of judging harassment in the workplace. I categorized types of harassment into physical sufferings (violence, injury, etc.), mental suffering (violent language, abusive language and behaviors, etc.), worsening working environment (personnel rights/disciplinary rights, unfair labor practices, violations of collective agreement), sexual harassment behaviors, and occupational accidents, and reviewed the court rulings regarding the criteria for judging the illegality. I also examined whether the current legislation can be applied in overlap with the existing civil and criminal law and labor relations law. Third, I studied a foreign law system for harassment in the workplace. I systematically analyzed the regulatory and legal systems, justice, protection targets, preventive measures, post remedies, and formulation measures in the ILO (International Labor Organization) Convention No. 190 and Recommendation No. 206, Japan, France, and the UK. Through this, I drew the implications for the improvement measures of the current legislation. Fourth, through the above considerations, I suggested improvement measures focusing on the issues of the current legislation. The main improvement measures are as follows. (1) In order to systematically weave various legal issues arising from harassment in the workplace, it is necessary to reflect protection of workers' dignity and personality rights as the core value in the definition of harassment in the workplace. (2) Harassment in the workplace occurs regardless of the size of the workplace, and it is necessary to extend the scope of the law to all businesses or workplace with one or more workers because protection of the personality rights of workers in small workplace is more urgent. (3) In order to secure the effectiveness of the harassment regulation in the workplace, regulation of disciplining a third party's harassment behavior, granting authority for the labor inspector to investigate, establishing a rule to prevent secondary damages, and fines for harassment offenders and violations of legal obligations. (4) As a precautionary measure, it is necessary to legislate the prevention of harassment in the workplace and the right to prohibit (prevent) harassment in the workplace. (5) It is necessary to stipulate the establishment of paid leave for workplace harassment as a follow-up remedy, the application for relief of harassment in the workplace through the Labor Relations Commission, and the reduction of the burden of proof. Key words: harassment in the workplace, infringement of personality rights, criteria for judging harassment in the workplace, responsibility for illegal activities, rules of employment
more목차
제1장 서론 1
제1절 연구의 목적 1
I. 연구의 필요성 1
II. 선행연구의 분석 7
제2절 연구의 방법 및 내용 15
I. 연구의 방법 15
II. 연구의 내용 16
제2장 직장내 괴롭힘의 현황 및 규율 법제 18
제1절 문제의 소재 18
제2절 직장내 괴롭힘의 일반현황 20
Ⅰ. 직장내 괴롭힘의 현황 20
1. 직장내 괴롭힘의 발생배경 20
2. 근무환경 22
3. 피해경험률 24
4. 직장내 괴롭힘의 영향 25
Ⅱ. 직장내 괴롭힘의 개념 27
1. 직장내 괴롭힘의 정의 27
2. 직장내 괴롭힘 행위의 법적 성질 31
Ⅲ. 직장내 괴롭힘의 유형 33
1. 한국여성정책연구원(2015) 분류 유형 33
2. 한국노동연구원(2017) 분류 유형 34
3. 고용노동부 매뉴얼상 행위 예시 36
4. 평가 37
Ⅳ. 직장내 괴롭힘의 신고사건 현황 38
1. 신고사건의 접수 현황 38
2. 직장내 괴롭힘의 유형별 현황 39
3. 신고사건의 처리 현황 40
4. 평가 41
제3절 직장내 괴롭힘의 규율 법제 43
Ⅰ. 직장내 괴롭힘에 대한 법적 책임 43
1. 인격권 침해 44
가. 인격권의 의의 44
나. 인격권 침해로서 직장내 괴롭힘 46
2. 평등권 침해 49
가. 평등권의 의의 49
나. 평등권 침해로서 직장내 괴롭힘 51
3. 건강권 침해 54
가. 건강권의 의의 54
나. 건강권 침해로서 직장내 괴롭힘 58
4. 근로권 침해 61
가. 근로권의 의의 61
나. 근로권 침해로서 직장내 괴롭힘 62
Ⅱ. 기존 법제의 규율 내용 및 한계 64
1. 기존 법제의 규율 내용 64
2. 기존 법제의 한계 69
제4절 소결 72
제3장 직장내 괴롭힘 규율의 입법 경위 및 법적 쟁점 75
제1절 문제의 소재 75
제2절 직장내 괴롭힘 규율의 입법 경위 76
Ⅰ. 제19대 국회(환경노동위원회) 76
1. 법안의 현황 76
2. 법안의 취지와 내용 77
가. 김춘진 의원안(근로기준법) 77
나. 한정애 의원안(근로기준법) 77
다. 이인영 의원안(근로기준법) 78
3. 법안의 평가 78
가. 공통점 78
나. 차이점 79
Ⅱ. 제20대 국회(환경노동위원회) 82
1. 법안의 현황 82
2. 법안의 취지와 내용 83
가. 이인영 의원안(근로기준법) 83
나. 이용득 의원안(근로기준법) 84
다. 윤종오 의원안(근로기준법) 84
라. 한정애 의원안(근로기준법) 84
마. 김관영 의원안(근로기준법) 85
바. 이정미 의원안(직장내 괴롭힘 예방 및 피해근로자보호법) 85
사. 강병원 의원안(직장내 괴롭힘 방지 및 피해근로자보호법) 86
아. 강병원 의원안(근로기준법) 87
자. 이찬열 의원안(근로기준법) 87
차. 임이자 의원안(근로기준법) 87
카. 이찬열 의원안(근로기준법) 88
3. 법안의 평가 88
가. 공통점 89
나. 차이점 90
Ⅲ. 환경노동위원회 통합‧조정(대안) 102
1. 취지와 내용 102
가. 대안의 취지 102
나. 대안의 내용 103
2. 법안의 평가 105
가. 직장내 괴롭힘의 정의 105
나. 법적용 범위 107
다. 보호대상의 범위 107
라. 직장내 괴롭힘의 조사기관 108
마. 비밀누설금지 의무 109
바. 사전 예방교육의무의 법제화 109
사. 사후 구제수단 110
(1) 직장내 괴롭힘의 시정신청 110
(2) 입증책임의 배분 111
아. 제재조치 112
3. 입법의 한계 113
제3절 직장내 괴롭힘 규율의 법적 쟁점 116
Ⅰ. 직장내 괴롭힘 규율의 법적 구조 116
Ⅱ. 직장내 괴롭힘 금지의 법적 요건 119
1. 직장내 괴롭힘의 당사자 119
가. 사용자 119
(1) 행위자로서의 사용자 120
(가) 법인 사업주 120
(나) 사업경영담당자 121
(다) 사업주를 위하여 행위하는 자 121
(2) 파견법상 사용사업주 122
(3) 원‧하청 관계에서의 원청업체의 사용자 125
나. 근로자 127
(1) 행위자로서의 근로자 127
(2) 피해자로서의 다른 근로자 129
2. 행위장소 130
3. 성립요건 132
가. 직장내에서의 우위성 132
나. 업무의 적정범위 일탈 135
다. 신체적‧정신적 고통 또는 근무환경 악화 138
Ⅲ. 직장내 괴롭힘의 판단기준 141
1. 직장내 괴롭힘 판단의 일반원칙 141
2. 직장내 괴롭힘의 행위 태양별 판단기준 144
가. 신체적 고통 행위 145
나. 정신적 고통 행위 147
다. 근무환경 악화 행위 152
(1) 인사권/징계권 153
(2) 인사권/징계권 남용의 직장내 괴롭힘 판단기준 155
(가) 직장내 괴롭힘이 성립하는 경우 155
(나) 직장내 괴롭힘이 불성립하는 경우 161
(다) 이익형량 163
(3) 부당노동행위 166
(4) 단체협약위반 170
라. 성적 괴롭힘 172
마. 업무상 재해 176
3. 기존 법제의 중첩적 적용 가능성 177
Ⅳ. 평가 178
제4절 소결 179
제4장 외국의 입법례 182
제1절 개관 182
제2절 국제노동기구 185
Ⅰ. 협약 및 권고의 논의 배경 185
Ⅱ. ILO 제190호 협약-｢일의 세계에서 폭력과 괴롭힘 근절 협약｣ 187
1. 협약의 취지 187
2. 협약의 내용 188
가. 폭력과 괴롭힘의 정의 188
나. 적용대상자의 범위 189
다. 폭력과 괴롭힘의 장소 189
라. 회원국의 대책 강구 190
마. 사용자의 강구 조치 190
바. 집행 및 구제 191
Ⅲ. ILO 제206호 권고-｢일의 세계에서 폭력과 괴롭힘 근절 권고｣ 192
1. 권고의 취지 192
2. 권고의 내용 193
가. 핵심원칙 193
나. 보호 및 예방조치 194
다. 집행, 구제책 및 지원 195
라. 지도, 훈련 및 인식제고 195
Ⅳ. 시사점 195
제3절 일본 197
Ⅰ. 직장내 괴롭힘의 개념, 현황, 유형 197
1. 직장내 괴롭힘의 개념 197
2. 직장내 괴롭힘의 현황 200
3. 직장내 괴롭힘의 유형 201
Ⅱ. 직장내 괴롭힘(파워 해러스먼트) 규율 체계 203
1. 직장내 괴롭힘의 규율 법제 203
2. 직장내 괴롭힘의 성립요건 205
가. 우월적 관계를 배경으로 한 언동 205
나. 업무상 필요하고 상당한 법위를 넘은 언동 205
다. 근로자의 취업환경 해치는 것 206
라. 개별사안 판단시 고려사항 206
3. 고용관리상 사업주가 강구할 조치 및 대응 207
가. 고용관리상 사업주가 강구할 조치 207
(1) 사업주의 방침 등의 명확화 및 주지‧계발 207
(2) 상담에 따른 필요한 체제 정비 208
(3) 직장내 괴롭힘과 관련된 사후 대응 208
(4) 추가 고려할 조치 209
나. 고용관리상 사업주의 대응 210
다. 제3자에 대한 괴롭힘 언동방지 노력 211
라. 제3자의 현저한 민폐행위 발생시 근로자 배려조치 211
4. 제재조치 212
가. 불이익취급금지 212
나. 보고요구 및 위반시 과료 부과 212
5. 구제수단 212
가. 조정제도 212
나. 조언, 지도 및 권고와 공표 213
Ⅲ. 판례 213
제4절 프랑스 216
Ⅰ. 직장내 괴롭힘의 개념, 현황, 유형 216
1. 직장내 괴롭힘의 개념 216
가. ｢노동법전｣상의 정의 216
나. ｢형법전｣상의 정의 217
2. 직장내 괴롭힘의 현황 217
3. 직장내 괴롭힘의 유형 218
Ⅱ. 직장내 괴롭힘의 규율 체계 219
1. 직장내 괴롭힘의 규율 법제 219
2. 정신적 괴롭힘의 성립요건 221
가. 직장내 괴롭힘 행위의 태양 221
나. 보호대상 221
다. 제3자의 괴롭힘 221
라. 행위의 반복성 222
마. 가해의도 222
바. 정신적 괴롭힘의 결과 223
3. 제재조치 225
4. 구제수단 225
가. 사용자의 결과적 안전의무 225
나. 입증책임의 완화 227
다. 경고 및 작업중지권 227
라. 조정제도 228
마. 노동조합의 소송 대리 228
Ⅲ. 판례 229
제5절 영국 231
Ⅰ. 직장내 괴롭힘의 개념, 현황, 유형 231
1. 직장내 괴롭힘의 개념 231
가. 1997년 ｢괴롭힘금지법｣상의 정의 231
나. 2010년 ｢평등법｣상의 정의 233
2. 직장내 괴롭힘의 현황 233
3. 직장내 괴롭힘의 유형 235
Ⅱ. 직장내 괴롭힘의 규율 체계 235
1. 직장내 괴롭힘의 규율 법제 235
2. 직장내 괴롭힘의 성립요건 237
가. 직장내 괴롭힘의 행위 태양 237
나. 보호대상 238
다. 제3자의 괴롭힘 238
라. 행위의 의도와 반복성 239
마. 직장내 괴롭힘의 결과 240
3. 제재조치 241
4. 구제수단 241
가. 사용자 대위책임 241
나. 입증책임의 완화 242
다. 민사상 손해배상 청구 242
라. 금지명령 242
마. 고용심판소 구제 신청 243
Ⅲ. 판례 243
제6절 평가 및 시사점 245
1. 평가 246
2. 시사점 254
제5장 직장내 괴롭힘 규율 법제의 개선방안 259
제1절 직장내 괴롭힘 정의 개선 및 적용범위 확대 259
Ⅰ. 근로자의 존엄성 보장 및 인격권 보호 반영 259
1. 입법적 쟁점 259
2. 개선방안 260
Ⅱ. 적용범위 확대 262
1. 입법적 쟁점 262
2. 개선방안 264
제2절 직장내 괴롭힘 규율의 실효성 확보 266
Ⅰ. 제3자의 괴롭힘 행위 규율 266
1. 입법적 쟁점 266
가. 근로자파견관계에서의 괴롭힘 267
나. 원‧하청관계에서의 괴롭힘 270
2. 개선방안 272
Ⅱ. 근로감독관의 직권조사 명문화 278
1. 입법적 쟁점 278
2. 개선방안 279
Ⅲ. 2차 피해방지규정 신설 282
1. 입법적 쟁점 282
2. 개선방안 283
Ⅳ. 제재수단 보완 285
1. 입법적 쟁점 285
2. 개선방안 286
제3절 직장내 괴롭힘의 사전 예방조치 강구 289
Ⅰ. 직장내 괴롭힘 예방교육의무의 법제화 289
1. 입법적 쟁점 289
2. 개선방안 290
Ⅱ. 직장내 괴롭힘의 금지청구권 마련 293
1. 입법적 쟁점 293
2. 개선방안 293
제4절 직장내 괴롭힘의 사후 구제수단 보완 297
Ⅰ. 직장내 괴롭힘 유급휴가 별도 신설 297
1. 입법적 쟁점 297
2. 개선방안 298
Ⅱ. 노동위원회 구제신청제도 명문화 299
1. 입법적 쟁점 299
2. 개선방안 301
Ⅲ. 직장내 괴롭힘의 입증책임 완화 305
1. 입법적 쟁점 305
2. 개선방안 305
제6장 결론 309
<참고문헌> 317
