도전적 스트레서: 직무탈진 메타분석 연구
Challenge Stressor: A meta-analysis of burnout research
- 주제(키워드) 직무탈진 , 소진 , 냉소 , 효능감 저하 , 직무요구-자원 모형 , 도전적 스트레서 , 방해적 스트레서 , 법칙론적/개념적 관계구조
- 발행기관 아주대학교
- 지도교수 신강현
- 발행년도 2013
- 학위수여년월 2014. 2
- 학위명 박사
- 학과 및 전공 일반대학원 심리학과
- 실제URI http://www.dcollection.net/handler/ajou/000000016761
- 본문언어 한국어
- 저작권 아주대학교 논문은 저작권에 의해 보호받습니다.
초록/요약
본 연구는 지난 10년간 한국에서 이루어진 직무탈진 연구들을 통합하고 관련된 이론적 주장들을 검증하고자 진행되었다. 직무탈진을 측정하는 보편적 척도인 MBI가 타당화된 2003년 이후를 기점으로 2004년부터 2013년까지의 연구들로부터 자료를 추출하고 이차적 연구방법인 메타분석을 실시하였다. 본 연구의 네 가지 핵심목적은 다음과 같다. 첫 째, 한국에서 실시된 최근 10년간의 직무탈진 연구를 종합하고 구성개념 간 관련성에 대한 통합적이고 안정적인 결과를 도출하고자 하였다. 둘 째, 기존의 유럽과 북미지역에서 발달한 직무탈진을 설명하는 이론이 한국의 직장인들이 경험하는 직무탈진을 설명하는데 유용한 설명적 틀이 될 수 있는지를 확인하고자 하였다. 셋 째, 한국 직장인들이 경험하는 직무탈진은 어떤 요인으로부터 영향을 받으며 그 영향력의 양상은 어떠한지 살펴보고자 하였다. 넷 째, 한국의 직장인들이 경험하는 직무탈진은 일과 관련한 중요한 준거변수들과 어떤 관련성을 띄는지 확인하고자 하였다. 엄격한 선별절차를 거쳐 최종적으로 280개의 일차연구 자료를 수집하였고, 본 연구의 이론적 가정을 확인하기 위해 Hunter와 Schmidt(2004)가 제안한 상관계수에 기반한 메타분석을 실시하였다. 그 결과, 직무탈진의 구성개념 간 관련성의 강도와 그 순서는 초기 북미지역에서 실시된 Lee와 Ashforth(1996)의 연구와 유사한 결과를 나타내었다. 다음으로 선행변인과의 관계에서는 직무탈진이 스트레서와는 정적인 상관을 나타내고, 자원과는 부적인 상관을 나타내어 기존의 이론적 주장 및 메타연구 결과들과도 수렴하는 것으로 나타났다. 특히 도전적 스트레서와 방해적 스트레서 모두 직무탈진과 정적인 상관을 나타내면서 동시에 방해적 스트레서가 더 안정적이고 강한 정적 상관을 보였다. 준거변인과의 관계에서도 직무탈진은 긍정적 준거변인인 직무만족 및 조직몰입과는 안정적인 부적상관을 나타내었고, 부정적 준거변인인 이직의도와는 안정적인 정적상관을 나타내었다. 연구문제를 지지하는 결과들로부터 한국에서 직무탈진의 법칙론적/개념적 관계구조(nomological network)를 입증하는 것으로 결론지었다. 이와 관련하여 본 연구의 주요 시사점과 한계점 등을 논의에서 자세히 다루었다.
more초록/요약
Abstract Challenge Stressor: A meta-analysis of burnout research SeungGeun Baeck Department of Psychology The Graduate School of Ajou University Burnout has become a widely accepted concept to Korean social scientists since 1997 Asian financial crisis. More than twice articles were published after the crisis which reflects people’s increased interest and a sign of the times. Many primary studies have examined the relationships between sub-constructs of burnout, job demands and resources as its predictors, and work-related attitudes as its criterions. Since 1980, almost 3,500 studies using the keyword “burnout” have published in the web-database which includes degree’s thesis or dissertations and a bunch of journals. As Shin(2003)’s sole validation study of burnout is the other milestone which divides the history of Korean burnout research , so this study encompasses researches over last ten-years(from 2004 to 2013) using Hunter and Schimdt(2004)’s correlation-based Meta-analysis technique. Through strict selection processes, 279 primary studies were included in the final dataset for the meta-analysis. The main objective of this study is to investigate the nomological network of burnout based on strength of the true relationships with its predictors and criterions. For the purpose, this study contains three important parts of the result. First, narrow concept of construct validity of burnout is obtained by integrating individual correlations among sub-constructs. Specifically, true correlations between exhaustion and cynicism is .60(k=199, N=58,280), cynicism and inefficacy is .45(k=168, N=46,943), and exhaustion and inefficacy is .29(k=173, N=48,783). Additionally, it is found that the positive relationships can be generalized because all the credibility intervals(and also confidence intervals) do not have zero point at the span. Second, according to the characteristic of each antecedent, distinctive relationships are verified as predicted theoretically. To be specific, challenge stressor is bivariate evaluative quality which means that it comprises both characteristics of demand and resource, while hindrance stressor and resource correspond to traditional concepts of demand and resource. Therefore, burnout has stronger correlation with hindrance stressor(=.42, k=204, N=53,020) than challenge stressors(=.36, k=42, N=10,122), and has negative correlation with resource(=-.31, k=187, N=59,779). Third, the relationships between burnout and criterions are also concordant with theoretical review. On the relations with burnout, job satisfaction(=-.54, k=38, N=12,515) and affective commitment(=-.41, k=20, N=8,834) show positive correlations, while turnover intention has negative one(=63, k=45, N=14,877). Findings of this study are somewhat similar to previous meta-analysis results based on Job Demand-Resource Model(Schaufeli & Bakker, 2004) and Two-types of Stressor Model(Cavanagh, 2000). Thus, the same theories can be applied in explaining the nomological network of burnout construct in the Korean workforce. It is also important to note that the magnitudes of the true correlation between cynicism and inefficacy is slightly greater in this meta-analysis than in Lee and Ashforth(1996)’s counterpart study conducted on North American samples, while the one between exhaustion and inefficacy in this study is smaller than theirs. The difference may be a product of cultural gap of collectivism vs individualism or societal gap of economic boom vs recession since current meta-analysis relis on last ten-years studies sampling Korean workers. This sampling issue may have changed the correlation among sub-constructs of burnout. Thus, future studies should focus more on cultural components or socio-economic conditions when measuring burnout. It believes that this meta-analytic findings contribute to our understanding of nomological network of burnout in the Korean workforce. Future studies should attempt to overcome the methodological limitations pointed out. Further, follow-up studies need to incorporate work engagement as a representative concept of positive psychological wellbeing to expand and confirm theoretical perspectives of current study. Hopefully, all the findings will contribute to comprehend the nature of burnout and improve the work of life.
more목차
I. 서론 1
II. 이론적 배경 4
1. 직무탈진(Burnout) 4
1) 직무탈진의 개념 4
2) 측정도구 5
3) 직무탈진의 구성개념 논쟁 6
2. 직무요구-자원 모형 7
1) 개념 7
2) 경험적 연구 9
3. 선행변인과의 관련성: 직무요구와 자원 10
1) 직무요구와 2요인 스트레서 모형 10
2) 2요인 스트레서 모형의 이론적 바탕 12
(1) 스트레스 관련 이론적 모형들 13
(2) 단일 대상에 대한 양가적 태도 이론 15
(3) 직무태도와 정서 분류체계의 관련성 17
(4) 도전적 스트레서와 직무탈진 19
3) 경험적 연구결과들 20
4) 자원 21
III. 연구문제와 가설 23
IV. 연구방법 25
1. 연구목적 25
2. 연구 표집절차 25
3. 변인선정 27
1) 직무요구 27
(1) 도전적 스트레서 27
(2) 방해적 스트레서 28
2) 자원 28
3) 준거 30
4. 메타분석 방법 31
V. 결 과 34
1. 직무탈진의 하위구성개념 간 관련성 34
2. 직무탈진과 직무요구 간 관련성 35
1) 직무탈진과 도전적 스트레서 간 상관 35
(1) 직무과부하(업무량: workload, work overload) 35
(2) 직무다양성(기술다양성, skill variety) 36
(3) 도전적 스트레서(challenge stressor) 37
2) 직무탈진과 방해적 스트레서(hindrance stressor) 간 상관 38
(1) 역할갈등(role conflict) 38
(2) 역할모호성(role ambiguity) 38
(3) 역할과부하(role overload) 39
(4) 행정적 장애(organizational hassel)와 직무불안정성(job insecurity) 40
(5) 대인간 갈등(interpersonal conflict) 40
(6) 상사 갈등(supervisor conflict) 41
(7) 동료 갈등(peer conflict) 41
(8) 고객 스트레스(customer-related stress) 42
(9) 방해적 스트레서(hindrance stressor) 42
2. 직무탈진과 직무자원 간 관련성 44
(1) 자율성(autonomy)/통제감(control) 44
(2) 피드백(feedback) 44
(3) 보상(reward) 45
(4) 공정성(justice or fairness) 46
(5) 사회적지지(social support) 46
(6) 상사지지 47
(7) 동료지지 47
(8) 정서지능 48
(9) 자아탄력성(self-resilience) 49
(10) 자원(resource) 49
3. 직무탈진과 준거변인들 간 관련성 50
(1) 직무만족(job satisfaction) 50
(2) 정서적 조직몰입(affective organizational commitment) 50
(3) 이직의도(turnover intention) 51
VI. 논 의 53
1. 연구목적 및 방법요약 53
2. 결론 및 시사점 54
1) 직무탈진의 하위구성개념 간 관계 54
2) 스트레서와 직무탈진의 관계 56
3) 자원과 직무탈진의 관계 59
4) 직무탈진과 준거의 관계 60
3. 한계점 61
4. 연구 제언 64
<표 차례>
표 1. 학술데이터 베이스 검색결과 1
표 2. 기존문헌의 직무요구와 본 연구의 직무요구 85
표 3. 기존문헌의 자원과 본 연구의 자원 86
표 4. 메타분석에 포함된 각 변인의 신뢰도 평균과 표준편차 88
표 5. Lee와 Ashforth(1996)의 연구에서 보고된 직무탈진의 하위구성개념 간 관측상관에 대한 메타분석 결과 89
표 6. 직무탈진의 하위구성개념 간 진상관계수와 관련 추정치 90
표 7. 직무탈진의 구성개념 간 관계(본 연구와 Lee와 Ashforth(1996)의 연구 비교) 91
표 8. 직무탈진과 직무과부하 간 진상관계수와 관련 추정치 92
표 9. 직무탈진과 직무다양성 간 진상관계수와 관련 추정치 93
표 10. 직무탈진과 도전적 스트레서(challenge stressor) 간 진상관계수와 관련 추정치 94
표 11. 직무탈진과 역할갈등 간 진상관계수와 관련 추정치 95
표 12. 직무탈진과 역할모호성 간 진상관계수와 관련 추정치 96
표 13. 직무탈진과 역할과부하 간 진상관계수와 관련 추정치 97
표 14. 직무탈진과 행정적 장애 간 진상관계수와 관련 추정치 98
표 15. 직무탈진과 직무불안정성 간 진상관계수와 관련 추정치 99
표 16. 직무탈진과 대인갈등 간 진상관계수와 관련 추정치 100
표 17. 직무탈진과 상사갈등 간 진상관계수와 관련 추정치 101
표 18. 직무탈진과 동료갈등 간 진상관계수와 관련 추정치 102
표 19. 직무탈진과 고객스트레스 간 진상관계수와 관련 추정치 103
표 20. 직무탈진과 방해적 스트레서(hindrance stressor) 간 진상관계수와 관련 추정치 104
표 21. 직무탈진과 자율성/통제감 간 진상관계수와 관련 추정치 105
표 22. 직무탈진과 피드백 간 진상관계수와 관련 추정치 106
표 23. 직무탈진과 보상 간 진상관계수와 관련 추정치 107
표 24. 직무탈진과 공정성 간 진상관계수와 관련 추정치 108
표 25. 직무탈진과 상사지지 간 진상관계수와 관련 추정치 109
표 26. 직무탈진과 동료지지 간 진상관계수와 관련 추정치 110
표 27. 직무탈진과 사회적 지지 간 진상관계수와 관련 추정치 111
표 28. 직무탈진과 정서지능 간 진상관계수와 관련 추정치 112
표 29. 직무탈진과 자아탄력성 간 진상관계수와 관련 추정치 113
표 30. 직무탈진과 자원 간 진상관계수와 관련 추정치 114
표 31. 직무탈진과 직무만족 간 진상관계수와 관련 추정치 115
표 32. 직무탈진과 정서적 조직몰입 간 진상관계수와 관련 추정치 116
표 33. 직무탈진과 이직의도 간 진상관계수와 관련 추정치 117
표 34. 국내 직무탈진 연구의 척도 출처 118
표 35. 메타분석에 포함된 일차 양적 연구들 중 학위논문 목록 119
표 36. 메타분석에 포함된 일차 양적 연구들 중 학회지 개재논문 목록 127
<그림 차례>
그림 1. MBI의 구성개념에 대한 논쟁 75
그림 2. 직무탈진과 직무열의의 직무요구-자원모형 76
그림 3. 스트레스 교류모형 77
그림 4. 양가적 평가모형(Bivariate Evaluation Model) 78
그림 5. 직장인의 심리적 건강 분류모형 79
그림 6. 유형별 스트레서와 자원이 직무탈진과 열의에 미치는 영향 80
그림 7. 사회적 교환관계에서 공정성과 조직시민행동의 대상사성 모형 81
그림 8. 교차직접모형 82
그림 9. 직무특성모형(Hackman & Oldham, 1974) 83
그림 10. Liu 등(2008)의 정서지능 연구 84
그림 11. 본 연구의 개념적 모형 87
그림 12. 본 연구와 Lee와 Ashforth(1996)의 연구비교 91
