집합주의-개인주의 가치성향과 조직적응도에 관한 연구
A Study on the Relationship between Employee's Collectivism-Individualism Value Orientation and Organizational Fit
- 발행기관 亞洲大學校 大學院
- 지도교수 趙永鎬
- 발행년도 2005
- 학위수여년월 2005. 2
- 학위명 석사
- 학과 및 전공 일반대학원 인문사회계열
- 본문언어 한국어
초록/요약
본 논문은 우선 ‘Person-Organization Fit’의 개념에 입각하여 국내 기업과 외국계 기업에 따라 구성원들이 인지하는 집합주의와 개인주의가 성과에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 하는 것이다. 성과는 포괄적인 개념으로 여기에서는 정감적 몰입, 스트레스, 이직의도, 개인이 인지한 성과로 나누어서 분석하였다. 즉, 집합주의와 개인주의 성향에 따라 국내 기업/외국계 기업에 근무 여부가 조직 적응도에 영향을 미치고, 이를 통해 구성원들이 인지하게 되는 정감적 몰입, 스트레스, 이직의도, 개인이 인지하는 성과에 어떠한 영향을 미치지는 알아보고 하였다. 본 논문의 실증적 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 'Person-Organization Fit'이 국내 기업에 근무하느냐 외국계 기업에 근무하느냐의 여부가 정감적 몰입과 개인이 인지하는 성과에서만 어떠한 영향을 미치고 있다. 집합주의 성향이 짙은 개인이 집합주의 성향이 짙은 국내 기업에 근무할 경우에는 단지 개인주의 고저에 따라, 개인이 인지하는 성과에 차이가 있는 것으로 나타났고, 외국계 기업의 경우에는 집합주의와 개인주의 고저에 따라 정감적 몰입이 차이를 보이고 있으며, 개인주의 고저에 따라 개인이 인지하는 성과에서 유의미한 차이를 보이고 있다. 둘째, 다원주의자, 순수 집합주의자, 순수 개인주의자, 무소신자의 4 집단을 분류하는 경우, 다원주의자가 정감적 몰입과 개인이 인지한 성과에만 유의미한 결과는 보여주고 있다. 셋째, 국내 기업과 국내에 진출한 외국계 기업의 집합주의와 개인주의 평균의 차이가 없다는 것이다. 또한, 기업의 모국이 어느 나라인지의 여부가 정감적 몰입, 스트레스, 이직의도, 개인이 인지하는 성과에 어떠한 영향도 미치지 않는다는 것이다. 본 논문을 통해 얻어진 통하여 알 수 있는 것은 첫째, 'Person-Organization Fit'을 통해 구성원들을 관리할 수 있다는 것이다. 즉, 개인과 조직의 일치하도록 관리한다면, 몰입도와 성과가 향상시킬 수 있다는 것이다. 둘째, 국내에 진출한 외국계 기업과 국내 기업에서 실질적인 업무를 담당하는 구성원들은 우리나라 사람들이 대부분이므로 국내 기업이나 외국계 기업이나 개인들이 인지하는 가치성향에는 차이가 없게 된다는 결론을 도출해낼 수 있는 것이다. 그러므로 국내에 진출하려는 외국계 기업은 자신의 모국의 문화에만 국한된 경영보다는 국내 환경에 맞게 새롭게 또는 일부를 바꾸어야 구성원들의 몰입도와 성과 등에 긍정적인 영향으로 전환될 수 있을 것이다.
more초록/요약
This study examines how individual's collectivism and individualism affects attitudes towards organization in the view of person-organization fit. Personal value orientation is a predisposition which might have great influence on the behavior in the organization. Collectivists might adapt well in the organizations whose organizational culture is more collectivist, while individualists tend to behave more in ease in the organizations whose internal culture is more individualist. In this study I studied how Koreans having different collectivism-individualism orientation adapt in different organizational cultures : domestic business firms which are collectivist and foreign business firms which are individualist. Organizational fit is appreciated by the following four variables : affective commitment, job stress, turnover intention, and perceived job performance. The results obtained from an empirical research based upon a sample of 120 respondents from four domestic firms and three US-based firms are as follows: First, people high on collectivism scale showed high on affective commitment and perceived performance in the domestic firms and people high on individualism scale showed high on affective commitment and perceived job performance. In other words, individual's attitudes towards organization might effect depend on whether the employee work at domestic business firms or foreign business firms. That is, if people's value orientation fits organizational environments, they might adapt better to the organization. Second, people high on both collectivism scale and individualism scale showed the highest on affective commitment and perceived job performance. That is, dualists who are collectivist as well as individualist might adapt the best to the organization than pure collectivists, pure collectivists, and impoverished people who are not collectivist and individualist. Third, there is no difference between domestic and foreign business firm in terms of affective commitment, job stress, turnover intention, and perceived job performance. From these findings I can conclude that we can manage organization member by using organizational fit. That is, the closer between individual values and organizational character, the much commitment and performance are achieved.
more목차
목차
第 1 章 序論 = 1
제 1 절 문제의 제기 및 연구의 목적 = 1
1. 문제의 제기 = 1
2. 연구의 목적 = 2
제 2 절 연구의 방법 및 논문의 구성 = 3
1. 연구의 방법 = 3
2. 논문의 구성 = 4
第 2 章 文獻硏究 = 6
제 1 절 집합주의/개인주의에 대한 이론적 고찰 = 6
1. 문화 = 6
2. 집합주의/개인주의 = 9
제 2 절 성과에 대한 이론적 고찰 = 13
1. 조직몰입(Organizational Commitment) = 13
2. 스트레스(Stress) = 14
3. 이직의도(Turnover Intention) = 18
4. 개인이 인지한 성과(Perceived Performance) = 18
第 3 章 實證硏究의 設計 = 20
제 1 절 연구모형과 가설 = 20
1. 연구모형의 설계 = 20
2. 연구가설 = 21
제 2 절 변수의 조작적 정의 = 28
1. 집합주의/개인주의(독립변수) = 28
2. 성과(종속변수) = 29
제 3 절 조사방법과 표본구성 = 32
1. 조사방법 = 32
2. 조사개요 및 표본의 구성 = 33
第 4 章 實證分析 結果 = 38
제 1 절 기술통계 및 측정신뢰도 = 38
1. 변수의 구성 타당성 및 신뢰도 = 38
2. 변수의 기술통계량 및 상관관계 = 41
제 2 절 연구가설의 검증 = 43
1. 실증분석 결과 = 43
2. 가설 검증결과의 요약 = 55
第 5 章 結論 = 57
제 1 절 연구의 요약 및 논의 = 57
1. 연구 결과의 요약 = 57
2. 연구의 의의 = 60
제 2 절 연구의 한계 및 제언 = 61
參考文獻 = 63
1. 국내문헌 = 63
2. 외국문헌 = 64
Abstract = 69
설문조사서 = 71
목차
표목차
<표 2-1> 조직몰입의 하위차원들에 대한 다양한 정의 = 14
<표 2-2> 스트레스에 관한 정의 요약 = 15
<표 2-3> 연구자별 직무스트레스 요인 = 17
<표 2-4> 연구자별 이직의 정의 = 18
<표 3-1> 집합주의 = 28
<표 3-2> 개인주의 = 29
<표 3-3> 정감적 몰입 = 30
<표 3-4> 스트레스 = 30
<표 3-5> 인지된 성과 = 31
<표 3-6> 이직의도 = 31
<표 3-7> 설문지의 구성 = 32
<표 3-8> 설문지의 배포 및 회수현황 = 33
<표 3-9> 설문 응답자의 기업 성격 분포 = 34
<표 3-10> 설문 응답자의 성별 분포 = 34
<표 3-11> 설문 응답자의 연령 분포 = 35
<표 3-12> 설문 응답자의 총 근무연수 분포 = 35
<표 3-13> 설문 응답자의 외국계 기업 근무연수 분포 = 36
<표 3-14> 설문 응답자의 최종 학력 분포 = 36
<표 3-15> 설문 응답자의 직급 분포 = 37
<표 4-1> 독립변수의 요인 적재 값 = 39
<표 4-2> 종속변수의 요인 적재 값 = 40
<표 4-3> 변수들의 Cronbach's α 계수 = 41
<표 4-4> 변수들의 기술통계량 = 41
<표 4-5> 변수들의 상관관계표 = 42
<표 4-6> 집단간 정감적 몰입의 평균비교 = 44
<표 4-7> 집단간 스트레스의 평균비교 = 45
<표 4-8> 집단간 이직의도의 평균비교 = 45
<표 4-9> 집단간 개인이 인지하는 성과의 평균비교 = 46
<표 4-10> 전체 기업에 대한 4개 집단의 성과비교 = 47
<표 4-11> 국내 기업에 대한 4개 집단의 성과비교 = 48
<표 4-12> 외국계 기업에 대한 4개 집단의 성과비교 = 49
<표 4-13> 국내 기업과 외국계 기업의 집합주의/개인주의 평균비교 = 50
<표 4-14> 회귀분석(종속:정감적 몰입, 독립:국가 포함) = 51
<표 4-15> 회귀분석(종속변수:스트레스, 독립:국가 포함) = 52
<표 4-16> 회귀분석(종속변수:이직의도, 독립:국가 포함) = 53
<표 4-17> 회귀분석(종속변수:개인이 인지한 성과, 독립:국가 포함) = 54
<표 4-18> 가설 검증결과의 요약 = 56
목차
그림목차
<그림 1-1> 연구의 흐름도 = 5
<그림 2-1> 집합주의/개인주의 성향에 따른 유형화 = 12
<그림 2-2> 스트레스의 3모형 = 16
<그림 3-1> 연구모형 = 20
